Restructurarea activității și concedierea individuală după încetarea stării de urgență

Realitățile cu care ne confruntăm de câteva săptămâni au produs deja efecte asupra relațiilor de muncă, numeroși angajați având contractele individuale de muncă suspendate și beneficiind de efectele somajului tehnic pe durata stării de urgență.

Aceste raporturi de muncă nu vor reveni însă la normalitatea existentă înainte de începutul acestui an ci, dimpotrivă, ele vor avea de suferit și în viitor.

Conducerea mai multor societăți se gândește deja la măsuri necesare pentru salvarea afacerilor și, cu siguranță, se ia în considerare și o restructurare a activității, ceea ce va duce, de multe ori, la concedierea unora dintre angajați. Deși o realitate neplacută pentru ambele părți, atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, uneori este singura soluție viabilă, având în vedere că resursa umană este costisitoare, atât din prisma salariilor, cât si a taxelor aferente.

Mai jos vom clarifica unele aspecte legate de condițiile de fond și de formă pe care trebuie să le îndeplinească concedierile individuale, astfel încât să fie clar, pe de o parte, pentru angajatori, ce pași trebuie urmați pentru ca desființarea postului și concedierea să îndeplinească criteriile legale, iar pentru angajați, în ce condiții pot contesta o astfel de decizie și care sunt șansele de succes.

Primul pas pe care trebuie sa îl urmeze angajatorul este să facă o analiză concretă a activității sale și o prognoză pentru viitor. În concret, trebuie să vadă în ce măsură îi este afectată afacerea – prin analizarea nivelului încasărilor, cheltuielilor, pierderilor, balanțelor și bilanțurilor, costurilor cu personalul și sub ce formă poate reduce costurile sau pierderile. Dacă o reducere a posturilor este necesară pentru a se menține pe linia de plutire, pentru a reduce pierderile sau pentru a realiza un profit, va decide care sunt posturile ce vor fi eliminate din organigramă.

Următorul pas este redactarea unei hotărâri motivate de reducerea/desființarea posturilor. Se va emite o singură hotărâre, indiferent de numărul de posturi desființate și de natura lor. Aceasta va fi motivată pe larg. În cuprinsul ei se vor arăta care sunt persoanele ce ocupă aceste posturi și în baza cărui contract individual de muncă.

În cazul în care există mai multe posturi identice și sunt desființate doar o parte dintre ele, va fi necesară o departajare între angajații care ocupă astfel de posturi. Ea se va face în funcție de criteriile prevăzute de actele interne ale societății: contract colectiv de muncă sau regulament intern, politici, etc., aceste criterii putând fi: vechimea în muncă sau pe post, (in)existența unor sancțiuni disciplinare, rezultatele evaluărilor profesionale. Modalitatea în care s-a făcut aplicarea criteriilor se va regăsi și ea în hotărâre.

În baza acestei hotărâri vor fi emise preavizele, care sunt individuale, respectiv se va întocmi câte un preaviz pentru fiecare angajat în parte.

Nici hotărârea și nici preavizele nu sunt acte ce vor putea fi contestate.

După expirarea termenului de preaviz, se va emite decizia de concediere, singurul act ce poate fi contestat în instanță în procedura concedierii. Această decizie trebuie să cuprindă în mod obligatoriu motivarea în fapt și în drept, precum și termenul de preaviz, termenul și instanța la care poate fi contestată.

În ceea ce privește motivarea în drept, este vorba despre textul de lege în baza căruia încetează contractul individual de muncă – în cazul de față art. 65 Codul muncii. Motivarea în fapt se referă la motivele concrete care au dus la concediere – și care se regăsesc în hotărârea inițială a conducerii societății.

Termenul de preaviz este de 20 zile lucrătoare, termenul în care poate fi contestată decizia este de 45 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei, iar instanța competentă este cea de la domiciliul angajatului, indiferent unde este sediul angajatorului.

Angajatul, în contestația formulată, poate invoca atât nerespectarea condițiilor de formă, cât și a celor de fond cu privire la decizie.

Nerespectarea condițiilor de formă înseamnă că nu au fost respectate termenele sau că decizia nu conține toate mențiunile obligatorii, iar instanța va analiza cu prioritate respectarea de către angajator a condițiilor de formă.
Nerespectarea condițiilor de fond înseamnă că desființarea postului nu este una reală și serioasă. În măsura în care angajatul cunoaște faptul că desființarea postului este reală, că angajatorul avea probleme financiare sau că restructurarea a fost necesară, nu justifică formularea unei contestații, aceasta fiind doar o risipă de timp și bani.

Trebuie menționat și faptul că angajatorul este în drept să își facă singur politica de personal și să decidă reorganizarea activității sale.

În situația în care instanța de judecată va decide admiterea contestației, decizia de concediere va fi anulată, iar angajatul va fi reintegrat pe postul avut, cu plata tuturor drepturilor salariale la zi.


Publicat la:
Avocat Cluj-Napoca Diana Flavia Barbur
Autor
Avocat: Diana Flavia Barbur
Email: flavia.barbur@budusan.com
Cluj-Napoca: Budușan & Asociații