Regimul juridic aplicabil salariaților români detașați în străinătate

Deși la nivel european a fost adoptată Directiva nr. 96/71/CA din 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, care, la art. 7 prevede obligativitatea statelor membre de a adopta actele cu putere de lege şi actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a aceste directive până la data de 16 decembrie 1999, în legislația română nici până în prezent nu este reglementat expres regimul detașării transfrontaliere a unui salariat al unei societăți române.

Prin detașare, potivit art. 45 din Codul muncii, se înțelege actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
În vederea analizării regimului juridic aplicabil salariaților români detașați în stăinătate, trebuie să avem în vedere atât prevederile dreptului intern, cât și cele ale dreptului european, incidente în materie.
Astfel, potrivit art. 7 din Directiva nr. 96/71/CA din 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, statele membre adoptă actele cu putere de lege şi actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a aceste directive până la data de 16 decembrie 1999. Cu toate acestea, directiva anterior menționată a fost transpusă în legislația română abia în anul 2006, prin intermediul Legii nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.
La art. 1 din Legea nr. 344/2006 se limitează categoriile de persoane cărora aceasta li se aplică la întreprinderile stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă.
Astfel, legea sus menționată reglementează exclusiv situația angajaților străini care sunt detașați în România, în vreme ce situația românilor detașați în străinătate a rămas în continuare lipsită de un cadru legal expres în legislația noastră.
Date fiind aceste împrejurări, cu privire la cea de-a doua categorie de persoane – cea a românilor detașați în afara țării – acestora le vor fi aplicabile prevederile art. 45-47 din Codul Muncii, coroborate cu cele ale Directivei nr. 96/71/CA din 1996.

Analizând prevederile legale anterior amintite, se pot trage o serie de concluzii:
O primă etapă ce trebuie parcursă în eventualitatea detașării unui angajat român în afara țării, este încheierea unui contract de prestări servicii cu angajatorul străin la care se face detașarea. Ulterior, fiecare angajat va semna un act adițional la contractul său de muncă, cu privire la exercitarea temporară a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului lor de muncă.
Mai apoi, vor trebui comunicate către Inspectoratul Teritorial de Muncă o serie de aspecte: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia, salariul, sporurile şi cuantumul acestora. Acestea vor fi înregistrare și în Registrul general de evidență a salariaților (Revisal), pe baza actului adițional semnat de fiecare angajat în condițiilor anterior amintite.
În funcție de modul în care Directiva 96/71/CE a fost transpusă în legislația fiecărui stat în parte, pot rezulta o serie de alte obligații în sarcina angajatorului, de exemplu de a comunica autorităților detașarea angajatului.
Un alt aspect ce trebuie menționat este faptul că fiecare angajat detașat în afara teritoriului României va trebui să dețină formularul A1. Acesta se eliberează în aplicarea prevederilor Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009, regulamente care se aplică în relația dintre statele membre UE și Spațiul Economic European (SEE). Acest certificat confirmă faptul că în țara de proveniență a anagajtului îi sunt achitate acestuia contribuţiile sociale.

Referitor la durata pentru care poate fi detașat un angajat român în afara țării, acesta nu poate depăși un an, potrivit Codului Muncii – aplicabil în lipsa unei reglementări exprese a detașării transfrontaliere a salariaților unei societăți române.
Cu toate acestea, la art. 46 alin. 2 din Codul Muncii se prevede o excepție de la această regulă: perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Totodată, se prevede posibilitatea salariatul de a refuza detaşarea dispusă de angajatorul său însă numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Un ultim aspect ce trebuie menționat este cel al regimului detașării – al condițiilor în care angajatul își va desfățura activitatea ulterior acestui moment. Dat fiind faptul că în ligislația noastră nu este reglementat expres regimul detașării transfrontaliere a salariaților români, considerăm că într-o atare situație se vor aplica prevederile Codului Muncii, prin analogie.
Astfel, drepturile cuvenite salariatului vor cădea în sarcina angajatorului la care s-a dispus detaşarea. Totodată, în vederea protecției sale, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Una din obligațiile ce revin angajatorului care detaşează estea aceea de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. În ipoteza în care angajatorul străin își neglijează obligațiile față de angajat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
Tot ca un mijloc de protecție al salariatului sunt și prevederile art. 47 alin.5 din Codul Muncii, care statuează că salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite, în situația în care există divergență între cei doi anagajatori sau dacă niciunul nu își îndeplinește obligațiile anterior amintite.

Autor: Av. Alexandra Soporan